引き続き、温泉道場のCHRO、宮本さんにインタビュー！
今回も引き続き、「HRの分野に取り組んでいくために何が必要か」、「実際にCHROとしてHR分野を強化しはじめたときに宮本さんが考えていたこと」などをコーポレートプランニング本部HR&カルチャー室の佐々木が、宮本さんにインタビューしていきます。
インタビューの前半はこちらから！
佐々木： 宮本さんから、HRの毎年の重点施策は、事業の中期経営計画と紐付いていなければいけない、というお話がありました。
一方で、近年の経営を取り巻く環境は、日々刻々と変化しています。そのような状況のなかで、宮本さんはHR分野の責任者として、どうやって日々情報を仕入れているのでしょうか？
宮本： 大きく分けるとこの3つかなと思います。
1．本を読む
2．人事に力を入れている会社を研究する、セミナーに行く、話を聞く
3．「日本の人事部」など、HR系メディア
僕が自身の強みかなと考えているのは、人事の責任者でありながら、経営に携わっていることです。なので、他社の事例を吸収しながら、自社の経営状況に必要な「処方箋」が導き出せると思っています。そのために、多くの事例を学び続けて、自社にあったものを少しずつカスタマイズして取り入れていっています。
佐々木： なるほど。
宮本： 逆に、他社のサービスを導入検討するときは、とても注意深く確認するようにしています。
佐々木： どういうことなのでしょうか？
宮本： 僕はサービスの導入実績ではなく、その会社の実情をベースに判断するようにしています。例えば「採用のサポートをします」というサービスであれば、その会社の採用がうまくいっているのか。「評価制度を作ります」というサービスであれば、その会社のメンバーがすごく成長したり満足度が高かったりする状態なのか、ということです。
笑い話みたいですが、「採用のサポートをします」と言う営業の方に「御社の採用は今年どうですか？」と聞いたら「全然ダメなんです。この不況だと厳しいですよね。」という返答だったことがあります。また、「満足度を高めます」という営業の方に「御社の満足度はどうですか？」と聞いたら苦笑いだったりすることも、実際にはよくあるんですよね。
佐々木： これも営業の現場あるあるなんですかね・・・。
宮本： それだったら、結果を出している会社の経営者やHRの方にアポイントをお願いしたり、海外の企業や社風を勉強することにお金と時間を使ったりして、苦しくても自分たちで考えた方が、遠回りなようで近道だと思うんです。
僕たちも、めちゃくちゃローカルな会社ですが、北欧やシリコンバレーなど、海外視察に力入れてます！
CHROというポジション、HRという分野に取り組むにあたって
佐々木： HRがますます注目されているなかにおいて、自分たちの会社もHRに注力していこう！という企業様も増えていくと思います。どのような人材がCHROになるべきだと思いますか？
宮本： よく質問いただく内容ですね。まず、事業部門できちんと売上や利益の成果を出した方が良いと思っています。その上で、自分が現場で培った経験やノウハウをもとに、全社的な採用や研修を担当するのがオススメです。
語弊があるかもしれませんが、日本の企業は、人事・総務などの間接部門は「売上・事業部門であまり成果が出せない人」が行く場所、といったイメージが残念ながらあると思います。しかし、それは違うと考えています。むしろ、社内で成果を出した人、数字を残した人が、そのマインドやスキルをもって自分の後輩を採用したり研修したりという進め方の方が、うまくいくと思うんですよね。
なので、たとえばCHROのポジションであれば、それは人事系の部署でキャリアを積んだ先にあるのではなく、事業で成果を出した人のキャリアの一つにCHROがある、という位置づけがより良いのだと思います。
佐々木： なるほど。では、様々な課題にHRという分野からアプローチするにおいて、最初に取り組むべきことはなんだと思いますか？
宮本： これも同じくよくいただく質問です。僕が考える、一番最初にやることは“宣言”です。
佐々木： 宣言、ですか？ どういうことなのでしょうか？
宮本： たとえば僕の場合、「お店を増やしたいと思っている、利益もあげたいと思っている、そしてみんなの人生を幸せにしたい、もっと満足度をあげたいと思ってる」と、宣言することから始めました。
この、「きちんと表現する」、しかも僕たちの会社はどうなりたい、どうしていきたいという、「どこに向かいたいのか」という目的地を示しながら伝えるというのが、大切なんです。
経営をしていると、従業員の幸せを願うのは当たり前だと思ってはいるのですが、メッセージとして、普段は明確に発していなかったりするんですよね。
なので、この“宣言”は、一回切りでは無く、継続的に行っていく必要もあります。
佐々木： 働くメンバーに伝わるその本気度も、全然変ってきますよね。
宮本： そう信じています。あと、しばしば聞かれることが、「利益を増やすか、従業員満足度をあげたいのか、どっちですか？」といった、A or Bの質問です。あたかも、会社の利益と従業員満足は相反する概念のように扱われることがあるのです。
そうではなく、「私たちの会社は、利益も、従業員満足度もあげるんだ。」とA and Bで考える。A or Bだと思ってストレスをためているケースが、よくあります。ぜひ、これからその“宣言”をする会社や経営者の皆様には、ぜひこれらのポイントを頭に入れていただけたらと思います。
ローカルにこそ、経営と人事をつなげて考える人材が必要
佐々木： では最後に、宮本さんから同じようにHRという側面から経営課題を解決したい、会社を良くしていきたいとお考えの皆様に、メッセージをお願い致します。
宮本： 僕自身、ローカルの企業でCHROをしていると、同じようなローカルな企業の方やサービス業の方と、経営について話すことがよくあります。そんなときに、CHRO目線で学んで実践することが増えると、ほとんどの悩みは、本質的には人事の課題だなと考えるようになりました。
佐々木： どういうことなのでしょうか？
宮本： 例えば「売上が悪い」という悩みがあるとします。でも、よくよく話を聞くと「売上をあげる施策はあるが、実行するリーダーがいない」とか「サービス力をあげたいけど、マニュアルを作れる人がいない」など、本質的には「人がいない」とか「スキルが足りない」ことが課題だったりするわけです。これって要は人事の課題なわけですよね。売上が悪いという結果も、根本の課題は「人事」にあったりするのです。
また、ローカルでよくある「跡継ぎがいない」という悩みも、「採用する」か「育成する」かをしないといけないと感じながらも、うまく手を打てずにきてしまったと言えます。そのために経営人材を育てる施策を実行していかなければいけないかもしれないし、もっと多くの人に自社を知ってもらい、魅力的に感じてもらえるように社内を整えていかないといけないかもしれない。
これらの施策は、すべて経営に直結した、CHROの守備範囲です。旧来型の「人事」におさまるのではなく、経営と人事をつなげられる存在、それこそがCHROの仕事の本質であり、これからの時代は、ローカル企業こそ、CHROの必要性が増していくと思ってます。
佐々木： 温泉道場の経営理念に「地域活性化」と「リーダー育成」があります。変化の激しいこれからの時代にこそ、CHROというポジションで、地域の将来を担っていける人材が増えていってほしいと、私たちも願っています。宮本さん、本日はありがとうございました！
